北森云计算:2016人才盘点最新趋势

编辑:凯恩/2018-11-16 13:04

  在VUCA时代,人们所处的经济环境似乎变得愈发不稳定 (Volatile)、不确定(Uncertain),复杂 (Complex) 且模糊化(Ambiguous),而这种纷繁复杂的环境态势,实际上已逐渐成为一种常态。随着中国经济的发展, 这种“新常态”对当前企业在经营管理的各方面都提出了新的要求和挑战,如人才竞争加剧、人力资源供需失衡、人力成本持续走高等。如何快速有效地挖掘和释放“人才红利”,如何更好地实现创新和转型升级成为企业亟须解决的问题。而作为人才管理引擎的人才盘点,有着承上启下的作用——往上承接

  在VUCA时代,人们所处的经济环境似乎变得愈发不稳定 (Volatile)、不确定(Uncertain),复杂 (Complex) 且模糊化(Ambiguous),而这种纷繁复杂的环境态势,实际上已逐渐成为一种常态。随着中国经济的发展, 这种“新常态”对当前企业在经营管理的各方面都提出了新的要求和挑战,如人才竞争加剧、人力资源供需失衡、人力成本持续走高等。如何快速有效地挖掘和释放“人才红利”,如何更好地实现创新和转型升级成为企业亟须解决的问题。而作为人才管理引擎的人才盘点,有着承上启下的作用——往上承接企业战略目标的人才需求,往下决定了人才管理行动计划的必要性和价值。

  北森人才管理研究院在对近两年国内标杆企业的研究中发现,随着外部招聘成本的提高,企业不仅要算好业务账还需考虑人才的供给和成本,如何做好内部人才的盘点成为越来越多企业关注的问题,内部人才的盘点也成为当下的一种趋势。当前中国企业在人才管理的实践上尤其是人才盘点方面,有了很多转变。

  变化一:HR圈子年中必谈盘点,人才盘点越来越成标配,人才盘点的地位飞速提升

  现在经济下行压力巨大,市场活跃程度降低,企业随之就面临着资金和发展方面的巨大压力。同时,前段时间《中国大陆地区10年来最高和最低的净雇佣前景指数》的报告显示,招聘预期指数已经降至几乎接近09年全球经济危机时的低迷指数,这将更加剧人才价格的攀升。

  根据北森人才管理研究院在对近两年国内标杆企业的研究中发现,随着外部招聘成本的提高,企业已经开始不仅只算业务账,更在盘算人才帐(人才的供给和成本)。企业内部的人才不论从忠诚度、文化融合度等各方面来说,整体更优于外部招聘,所以企业的人才管理需要“由外转内”,更重视内部人才的挖掘和培养。这就是为何现在的人才的盘点,早已成为各家企业人才管理的标配,而不是像以前时有时无。而到年中必谈人才盘点也已成为当下的一种趋势。

  构建人才标准是人才盘点过程中的重要环节,因为人才盘点是要基于企业既定的人才标准基础上的。复杂的模型构建不仅成本高,评估体系繁琐、宣贯麻烦而且太个性化无法对标外部,也难以适应现代组织的快速变化,这种传统建模在实践中反而“帮了倒忙”。

  未来三年内,更敏捷的人才标准构建方法(如北森GENE card的快速建模技术)将替代现有的定制式的和层级式的胜任力模型构建方式,逐步采用简化的模型和评估语言来替代或优化已有的模型。这种变化使得跨组织跨行业的人才能力对标(benchmarking)成为可能,这种小而轻的快速建模技术使建模过程灵活快捷,即使岗位要求变动频繁,也可轻松应对;其趣味性令业务部门也可以轻松参与建模过程,这将保证模型的应用和推广效果。这种技术已经在需要快速应对变化的行业中逐渐普及(如互联网行业)和亟需快速转型变革的行业(如地产行业)。

  最近时间热议的“VUCA时代”,就是这种变化的主要推手。不稳定 (Volatile)、不确定(Uncertain),复杂 (Complex) 且模糊化(Ambiguous),已逐渐成为一种常态。我们发现很多企业已经不再强调员工既有的能力,而更重视识别未来可以跟企业一起走的更远的人。但是,未来有着太多不确定性,公司未来的发展方向现在也很难一下看清,所以我们也很难清楚地画出适合企业未来的人才画像。这就决定了我们的潜质测评重在识别通用型潜质,而非根据岗位过于定制化的能力。比如:这个人是否灵活敏捷?能否适应快速发展的节奏?能否在一些不明朗的情况下做出正确的决策,是否具有强烈的个人发展意愿,执行力如何、人际关系的处理是否恰当以及学习的敏锐度能否满足企业要求等,而非根据岗位制定胜任力。而在潜质的众多测评中,领导力潜质测评被更多的运用。

  目前北森具有北森能力词典(GENE competency dictionary)和GENE card的快速建模技术。GENE本身是针对不同管理层级开发的,所以能建立起体系化的能力模型,解释不同管理层级之间能力的递进关系。

  除了潜质测评之外,人才盘点的另一个明显变化是业务部门逐渐成为人才盘点工作的核心驱动力。现在的人才盘点是由人力部门组织,业务部门作为主体去推动,而人力资源部只是作为辅助,起到专业支持的作用。这种变化的原因在于只有业务部门才最清楚地知道接下来将有什么项目,需要哪些适合的人去做,现有的人能力和特点如何,目前还缺多少人以及缺乏什么样的人。在北森追踪的中国企业中,我们也发现业务经理的成熟速度在大幅增加,人才竞争的加剧也在促使他们更关注人才。在北森参与的项目中,业务经理的积极性正在从“观望”到“参与”再到“驱动”的路径上转变,由原来的人力资源和业务两张皮逐渐整合为一个“三位一体”的过程,这可能是人才盘点带给企业更大的价值。

  但是鉴于现在许多业务部门的负责人在人才管理领域也还不够专业,所以对于他们现在就能完全承担人才盘点,甚至人才管理的很多重要决策和部署,这种期待是不实际的。这就需要HR部门的相关人员进行专业支持,然而更重要的是,HR人员需要赋予业务部门的负责人在人才管理方面的专业能力,同时让其了解相关技术和工具的使用(如能力技术、评估技术、发展技术,解读报告的能力、盘点的流程和各种测评工具等)。这些都需要对业务部门的负责人进行有针对性的培训,才能让其从原来人才管理工具和技术的“受用者”变成“使用者”。

  这种变化对HR部门也同时提出了更高的要求。当业务部门的管理者不再只是“人才”,而变成“人才的管理者”,那么HR人员就应该要成为“人才管理者的教练或是顾问”。作为“教练或顾问”的HR,那就需要自身的不断精进和突破,更及时的了解和学习最新思想、方法、技术和工具,视野和想法要更加开阔并不断创新,这才能真正作为专业“教练或顾问”并引领并更好的赋能于“人才的管理者”。

  人才盘点的校准会将会越来越精细化,越来越深入。很多HR可能还有印象,之前许多公司不开校准会,只需要通过评估和绩效输出一份人员名单即可,这也就算完成了人才盘点。但现在开校准会已经变成企业进行人才盘点项目的标配。在北森服务的客户中,已经有50%以上的客户选择开校准会。对于校准会的变化,HR要更深入的去剖析,其实校准会的变化背后反应的是企业对于人才盘点需求的根本性变化。

  从北森的服务经历来看,企业的人才盘点比较清晰的展现出三个发展阶段:第一个阶段:盘点只是向老板输出一份“名单”而已,判断人才的优劣,将人才分分堆,追求的是精准评价而已,也不需要校准会;第二个阶段,人才盘点更多是支持人事上的安排和调整,谁上谁下,对不同的人做出不同的安排,这个阶段的校准会出现,但是大多是闭门校准,仅有几个相关领导参加,很少和员工有过程的沟通。

  第三阶段,人才盘点的意义就变得更加长远和重要,不仅是人事评估和安排,更是要通过人才盘点而制定对于每个人才的发展策略,位于这个阶段的企业,对校准会的重视程度和精细化要求就会越来越高,开放式校准,不仅和员工在盘点过程中都需要甚至多次沟通,了解其想法和个人意愿,同时和更多部门进行沟通,对评估结果和每个人才的未来发展进行讨论和落实。人才盘点发展到这个阶段,越来越多的企业倾向于专门邀请外部专业的供应商提供校准会的组织和支持,不仅能借助供应商更精准更高效的技术和工具,更希望能从人才发展和管理的宏观视角上得到更深入的指导和沟通。

  目前很多中国企业的人才管理较市场业务的发展而言是有些滞后的,两者发展的速度和程度还很不平衡,但企业需要快速学会用两条腿走路,这样才能在今后发展中更加稳健快速,企业抵御市场变化和经济环境压力的能力才能提升。而人才盘点作为人才管理的引擎,也是人才管理实施流程中的核心环节,想要使人才管理更加高效,就需要更加合理地运用人才盘点。而我们的HR,需要时刻把握其动态发展的脉搏,敏捷调整自身角色,快速搜索并获取新形势下所需的新理念、新知识、新技能、新方法、新工具等,才能保证自己在VUCA时代中不会掉队,让人才管理的价值不断提升。